Der Schweizerische Beobachter

Bonus als Lohnbestandteil

Einer Verkäuferin – nennen wir sie Anna A. – wurde vertraglich zugesichert, sie habe «bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahres Anrecht auf einen erfolgsabhängigen Bonus». Und weiter: «Die massgebenden Faktoren und Bezugsgrössen werden durch die Geschäftsleitung schriftlich am Anfang des Geschäftsjahres festgelegt. Der Bonus sollte in etwa einem Monatssalär entsprechen.»

Als Anna A.s Arbeitsverhältnis später endet, stellt sich der Arbeitgeber auf den Standpunkt, bei gekündigtem Arbeitsverhältnis müsse er nichts zahlen. Anders sieht es dann schliesslich das Bundes­gericht: Laut Vertrag könne die Geschäftsleitung zwar die für den Bonus massgebenden Ziele festlegen. Aber: «Sind diese Festlegungen getroffen worden, so hängt die Auszahlung des Bonus nur noch vom Erreichen der gesetzten Erfolgsziele ab.»

Ausserdem sollte der Bonus etwa einem Monatssalär entsprechen. «Demnach konnte die Arbeitnehmerin bei Erreichen der gesetzten Erfolgsziele fest mit dem ­Bonus in etwa dieser Höhe rechnen, weshalb insoweit von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen ist», halten die Lausanner Richter fest. Die Bedingung, der Bonus werde nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis ausbezahlt, war damit unzulässig.

Als Lohnbestandteil stuften die Gerichte einen Bonus auch in folgenden Fällen ein:

• Der Arbeitgeber sichert einen festen Betrag bedingungslos zu.
  
  
• Ein Bonus in bestimmter Höhe wird während mindestens dreier Jahre vorbehaltlos ausgerichtet.
  
  
• Der Bonus wird im Arbeitsvertrag als Teil des Jahresgehalts aufgeführt.
  
  

• Ein Bonus, der an bestimmte Bedingun­gen geknüpft ist, wird über Jahre ausbezahlt, obwohl die Bedingungen gar nicht erfüllt sind. Damit wird er zum Lohn­bestandteil, die Bedingungen zur leeren Floskel.
  
  
• Auch die Höhe des Bonus im Vergleich zum Grundsalär spielt eine entscheidende Rolle. Ist ein regelmässig ausbezahlter Bonus etwa gleich hoch oder höher als das Jahresgehalt eines Angestellten, so stellt er keine Zusatzvergütung mehr dar, sondern wird zum entscheidenden Entgelt für die Arbeitsleistung – und gilt somit als Lohn­bestandteil. Das gilt selbst dann, wenn der Bonus im Vertrag als «freiwillig» bezeichnet wurde.

Bonus als Gratifikation

Der Verkaufsleiterin Barbara B. wurde «grundsätzlich» ein Bonus zugesichert, der von der Erreichung gewisser Ziele abhängen sollte. Sinngemäss hiess es in ihrem Vertrag, die Zielvorgaben würden jährlich vom Verwaltungsrat auf Antrag eines Ausschusses festgelegt. Zu prüfen, ob die Ziele erreicht wurden, sei ebenfalls Sache des Verwaltungsrats.

Auch Barbara B. kämpft bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses um ihren Bonus – anders als Anna A. aber ohne Erfolg. Bei B.s Bonus handle es sich um eine Gratifikation und somit um eine freiwillige Leistung, stellt das Bundesgericht fest. Begründung: Der Vertrag lege weder den Bonusbetrag noch die Bedingungen für eine ­vollständige Zielerreichung fest. Somit hing der Bonus nicht vom Erreichen eines bestimmten ­Geschäftsergebnisses ab, sondern von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin.

Mit anderen Worten: Je höher der Ermessensspielraum des Arbeitgebers bei der Festsetzung des Bonus ist, umso eher handelt es sich um eine Gratifikation, die bei einem Austritt während des Jahres verweigert werden kann.

Als Gratifikation bezeichneten die Gerichte einen Bonus auch in folgenden Fällen:

• Der Bonus hat den Charakter einer Sondervergütung und ist neben dem Lohn nur von zweitrangiger Bedeutung.
  
  
• Der Bonus wird nur gelegentlich und in unterschiedlicher Höhe ausbezahlt.
  
  
• Der Bonus wird im Vertrag und bei der Auszahlung ausdrücklich als freiwillig bezeichnet.
  
  
• Der Bonus wird von nicht klar definierten Kriterien abhängig gemacht («guter Geschäftsgang», «besondere Leistung»).
  
  

Bonus als Sonderprivileg

Claudia C. wurde ein Bonus zugesichert, der sich nach ihren Leistungen richten, «aber in jedem Fall in freiem Ermessen des Arbeitgebers erfolgen» sollte. Im Lauf ihrer Tätigkeit in der Firma entwickelt sich zwischen Claudia C. und dem Geschäfts­leitungsvorsitzenden ein Liebesverhältnis. C. erhält während zweier Jahre Boni in sechsstelliger Höhe. Im dritten Jahr beendet der Chef die Liaison, der Mitarbeiterin wird wenig später gekündigt. Einen Bonus gibt es nicht mehr.

Auch Claudia C. kämpft bis vor Bundesgericht – ohne Erfolg. Es handle sich um eine Gratifikation, lautet das Verdikt. Und in solchen Fällen, so zeigt das Urteil, darf sich der Arbeitgeber bei der Zuteilung der Boni durchaus auch von unsachlichen Motiven leiten lassen. Eine willkürliche Entscheidung sei nur dann unzulässig, «wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt». Das sei dann der Fall, «wenn ein Arbeitnehmer gegenüber einer Vielzahl von anderen Arbeitnehmern deutlich ungünstiger gestellt wird, nicht jedoch, wenn der Arbeitgeber bloss einzelne Arbeitnehmer besser stellt».

Die Privilegierung Einzelner, aus welchen Gründen auch immer, ist also erlaubt. Das Bundesgericht lässt durchblicken, die Boni hätten im Fall von Claudia C. nicht in erster Linie auf der Beurteilung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin beruht, sondern seien eher Ausfluss der Beziehung zwischen C. und ihrem Chef gewesen. Aufgrund des gültigen Freiwilligkeits­vorbehalts bestehe nun mal «kein Anspruch auf eine willkürfreie Entscheidung über die Bonuszahlung». Eine unzulässige Diskriminierung von Claudia C. sei zu verneinen – ihr Begehren wurde abgewiesen.

Was ist Lohn? Was ist Gratifikation?

• Lohn ist die bedingungslos geschuldete Abgeltung von geleisteter Arbeit. Er darf durchaus auch variable Bestandteile aufweisen (zum Beispiel Provision, Anteil am Geschäftsergebnis). Lohnzahlungen dürfen laut Bundesgericht nicht davon abhängig gemacht werden, ob das Arbeitsverhältnis gekündigt ist oder nicht. Bei Austritt während des Jahres muss der Arbeit­geber einen Pro-rata-Anteil bezahlen.
  
  
• Eine Gratifikation ist eine grundsätzlich freiwillige Zusatzvergütung, die von vertraglichen Abmachungen abhängt und auch an Bedingungen geknüpft werden kann – etwa, dass sie nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis ausbezahlt wird.
  Bei Austritt während des Jahres ist eine Gratifikation nur dann geschuldet, wenn das so vereinbart wurde oder im Betrieb seit längerem üblich ist.