Der Schweizerische Beobachter

Laura P. (Name der Redaktion bekannt) arbeitete als Redaktorin auf der Lokalredaktion einer Ostschweizer Tageszeitung. Ihre Aufgabe war es, täglich eine Seite mit regionalen Berichten zu produzieren. Die Arbeit erledigte sie fristgerecht und zur Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten. Umso grösser war ihr Frust, als sie feststellen musste, dass ein drei Jahre später eingestellter Lokalredaktor für die gleiche Arbeit monatlich einen guten Tausender mehr nach Hause trug. Laura P. war nicht bereit, diese Ungerechtigkeit hinzunehmen, und ging bis vor Bundesgericht. Es handelt sich um einen der wenigen Lohngleichheitsprozesse, die seit Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes von der höchsten Instanz entschieden wurden.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Arbeitnehmerinnen verdienen hierzulande im Schnitt immer noch 25 Prozent weniger als die männlichen Kollegen. Eine kürzlich erschienene Dissertation (Tobias Bauer: «Die Familienfalle», Chur 2000) zeigt zudem auf, dass sich die Unterschiede mit Heirat und Mutterschaft noch verschärfen. Während die Differenz zwischen weiblichen und männlichen Singles etwa 13 Prozent beträgt, verdienen Ehefrauen mit Kindern sogar 45 Prozent weniger als Männer in der gleichen Situation.

Lohndiskriminierung muss aber nicht einfach akzeptiert werden. 1981 wurde der einklagbare Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit in der Bundesverfassung verankert. Das am 1. Juli 1996 in Kraft getretene Gleichstellungsgesetz konkretisierte und vereinfachte das Verfahren. Seither müssen Frauen die Lohndiskriminierung nicht mehr beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Sie können sich an spezielle kantonale Schlichtungsstellen wenden und geniessen einen – bescheidenen – Kündigungsschutz, wenn sie beschliessen, für ihre Rechte auf die Barrikaden zu steigen.

Dass trotzdem nur wenige Frauen den Schritt vor den Kadi wagen, hat verschiedene Ursachen. Schuld daran ist einerseits die in der Privatwirtschaft übliche Geheimniskrämerei um die Salärhöhe, anderseits aber auch die berechtigte Angst vor Repressionen sowie allgemein die Scheu, sich zu exponieren.

Der Fall der Ostschweizer Redaktorin Laura P. macht jedoch deutlich, dass Hartnäckigkeit und Durchhaltevermögen zum Erfolg führen können. Das Bundesgericht bescheinigte der Klägerin schliesslich, dass in ihrem Fall tatsächlich «eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes» vorliege, und wies die Streitsache zur erneuten Entscheidung an die unteren Instanzen zurück. Die obersten Richter in Lausanne erläuterten in ihrem Urteil ausführlich, wann Lohnunterschiede gerechtfertigt sind und wann nicht. Hier die wichtigsten Kriterien zusammengefasst:

• Nicht diskriminierend sind in der Regel Lohndifferenzen, die auf objektiven Gründen beruhen: Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Eine Rolle spielen unter Umständen aber auch soziale Aspekte, die familiäre Belastung oder das Alter.
  
  
• Derartige geschlechtsneutrale Kriterien können aber indirekt ebenfalls diskriminierend sein, beispielsweise dann, wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht beigemessen wird, ohne dabei Rücksicht auf die typischen familienbedingten Karriereunterbrüche von Frauen zu nehmen.
  
  
• Bessere Leistung kann Lohnunterschiede rechtfertigen, wenn sie belegt ist. Die Feststellung, dass sich höhere Leistungsfähigkeit irgendwie auf die Arbeit ausgewirkt habe, reicht nicht. Entscheidend sind zusätzliche und bessere Arbeitsergebnisse.
  
  
• Die konjunkturelle Lage oder die Situation auf dem Arbeitsmarkt darf Lohnunterschiede nur vorübergehend und begrenzt rechtfertigen. Die Lohnstruktur ist so bald wie möglich zu bereinigen.
  
  
• Auch Lohnunterschiede, die auf eine besonders starke Verhandlungsposition eines Bewerbers zurückzuführen sind, sind auf die Dauer nicht zulässig. Das Prinzip der Lohngleichheit darf nicht unterlaufen werden, weil Frauen in Lohnverhandlungen eher bereit oder gezwungen sind, tiefere Löhne zu akzeptieren.

Abschliessend appellierte das Bundesgericht an die unternehmerische Vernunft der Arbeitgeber. Ungerechtfertigte Lohndifferenzen würden das Betriebsklima vergiften, Leistungsabfälle verursachen und unnötige Personalwechsel auslösen, schreiben die Lausanner Richter und folgern: «Eine auf Dauer angelegte lohnmässige Ungleichbehandlung zwischen Arbeitskräften verschiedenen Geschlechts kann daher keinem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entsprechen.»