Paul Heutschi gehört zu einer Gattung, die vom Aussterben bedroht ist: Der 60-Jährige arbeitet seit 1963 beim gleichen Arbeitgeber, den SBB. Und diese scheinen Heutschis Erfahrung und Fähigkeiten nach wie vor zu schätzen: Als sein Arbeitsplatz durch eine Umstrukturierung verloren ging, konnte er sich intern weiterbilden und erhielt ein Pensum von 60 Prozent. Heute hält Paul Heutschi die neue Arbeitsstelle für die vielseitigste, die er je gehabt habe.

Noch vor wenigen Jahren gehörte in der Wirtschaft zum alten Eisen, wer die 55 überschritten hatte. Banken bauten in den neunziger Jahren in diesem Alterssegment massiv Personal ab. Und selbst ehemalige Staatsbetriebe wie die Swisscom oder die Post verzichteten bei ihrem marktwirtschaftlichen Umbau auf das Fachwissen von Tausenden von älteren Mitarbeitenden. Nun findet ein Umdenken statt – allerdings erst zögerlich, wie Altersexperte Kurt Seifert von der Pro Senectute beobachtet: «Man spricht viel davon, die Ressourcen der älteren Mitarbeitenden zu fördern, doch in den Unternehmen und Verbänden läuft noch wenig.»

Dem widerspricht allerdings Arbeitgeberdirektor Peter Hasler: «Für unseren Verband ist die Frage der Förderung von älteren Mitarbeitenden und deren Ressourcen die wichtigste Personalfrage der kommenden Jahre. Das wollen wir auch den Unternehmen vermitteln.» Der Verband liess interessierte Organisationen vor kurzem wissen, dass er mit ihnen zusammen ein Grundlagenpapier mit konkreten Tipps für Arbeitgeber ausarbeiten möchte.

Die Zahl der Erwerbstätigen nimmt ab



Mit gutem Grund: Die Belegschaften werden tendenziell älter, in wenigen Jahren bilden Mitarbeitende über 45 die Mehrheit. Anderseits gehen Hochrechnungen des Bundes davon aus, dass die Zahl der Erwerbstätigen bis 2040 um 350'000 Personen abnimmt. Das bedeutet: Immer weniger Beitragszahlende müssen immer mehr Rentnerinnen und Rentner finanzieren. Eine Unternehmenspolitik, die ältere Mitarbeitende möglichst lange und möglichst leistungsfähig im Betrieb hält, dient demnach dem Unternehmen wie auch der ganzen Volkswirtschaft.

Bis heute geistert in vielen Köpfen von Personalverantwortlichen und Managern die Vorstellung herum, ältere Mitarbeitende hätten vor allem Defizite: abnehmende Körperkräfte, geringere Konzentration, reduzierte Mobilität und Flexibilität. Die Wirklichkeit sieht anders aus, wie eine Vielzahl von Studien belegt. Gemäss Professor Juhani Ilmarinen, einem der Pioniere der Arbeitsmedizin, kann die Arbeitsfähigkeit im Alter sogar zunehmen, wenn sie mit den richtigen Massnahmen gefördert wird.

So zeichnen sich Ältere häufig durch eine bessere Kommunikation, einen klareren Überblick in komplexen Situationen, ein hohes Qualitätsbewusstsein und durch mehr Toleranz aus. Selbst Konzentration und Merkfähigkeit lassen sich im Alter verbessern.

Ruedi Winkler, ehemaliger Leiter des Zürcher Arbeitsamts und seit seiner Frühpensionierung als Personal- und Organisationsentwickler auf altersgerechtes Arbeiten spezialisiert, ist überzeugt, «dass die Unternehmen das Potenzial der Älteren bald schon zu nutzen beginnen – spätestens dann, wenn sie Mühe haben, jüngeres Personal zu finden».

Auch Peter Hasler ist optimistisch, dass die Qualitäten der Älteren wie Erfahrung, Umsicht oder vernetztes Denken immer gefragter werden. Doch in einigen Unternehmen sei der Jugendlichkeitswahn ungebrochen: «Das muss sich ändern.»

Beim Elektrokonzern ABB scheint dies bereits der Fall zu sein. Nach Meinung vieler Fachleute gehört das Unternehmen zu den Wegbereitern einer altersfreundlichen Personalpolitik. Diese umfasst Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme, die Möglichkeit zur Heimarbeit, ein ausgeklügeltes Lohnsystem und ausserdem Mentoring-Programme: Ältere, erfahrene Mitarbeitende betätigen sich als Götti oder Gotte für jüngere, führen sie in die oft undurchschaubaren informellen Netzwerke eines Grossbetriebs ein und geben ihnen Tipps und Tricks, die in keinem Handbuch stehen. Damit wird auch berücksichtigt, dass altersgemischte Teams besser funktionieren als solche, in denen nur Gleichaltrige arbeiten.

Teams aus Jüngeren und Älteren



Im Wandel sind auch die SBB. Hier wurde für Mitarbeitende ab 58, die wegen Restrukturierungen ihre Stelle verlieren, das Angebot «Crescendo» entwickelt, das die Beschäftigung bis 62 ermöglicht.

Auch bei den SBB hat die altersmässige Durchmischung hohe Priorität: Im Modul «Tandem» arbeitet eine ältere Person mit einer jüngeren zusammen und kann somit ihre Erfahrung und Sozialkompetenz einbringen. Ein anderes Mo-dell sieht vor, dass die ältere Person die Funktion einer jüngeren übernimmt, deren Stelle aufgehoben wird. Die jüngere kann sich weiterbilden und neu orientieren. Noch in den Anfängen steckt das vor anderthalb Jahren gegründete Programm «Interim Management» der Swiss Re. Damit möchte das Unternehmen erreichen, dass gute Leute, die ihre Funktion verlieren, dem Betrieb erhalten bleiben. Bis maximal zwei Jahre sind sie in einem Pool, der sie an verschiedene Abteilungen ausleiht. Daneben können sich die Betroffenen neu orientieren.

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Höheres Alter, höhere Kosten?



Das Programm richtet sich auch an Leute, die aus dem Ausland zurückkehren, aber noch keine entsprechende Tätigkeit im Stammhaus haben. Zu ihnen gehört Gion Duri Cantieni. Swiss Re bietet älteren Mitarbeitenden dabei eine Palette von Optionen, die von der altersspezifischen Karriereplanung bis zum flexiblen Rücktritt reicht.

Doch so fortschrittlich einige wenige Unternehmen sind, so rückständig ist die Mehrheit. Offenbar sind immer noch viele Betriebe auf die Risiken älterer Arbeitskräfte fixiert. Das Beratungsbüro Infras fasst diese wie folgt zusammen:

  • Gesundheit: Ältere Beschäftigte haben höhere Gesundheitsrisiken als Folge der körperlichen und psychischen Belastungen während des bisherigen Erwerbslebens.

  • Qualifikation: Mit dem Alter steigt das Risiko, die beruflichen Qualifikationen nicht mehr zu erfüllen. Dies gilt besonders bei einseitigen Tätigkeiten.

  • Motivation: Ältere Arbeitskräfte sind weniger motiviert, sich beruflich weiterzubilden. Zudem besteht die Gefahr, dass das Lernen verlernt wird.

  • Arbeitsproduktivität: Wissenschaftliche Studien zeigen zwar, dass die Leistungsfähigkeit von Älteren nicht grundsätzlich tiefer ist. Ein erhöhtes Risiko besteht aber bei einfacher, unqualifizierter und körperlicher Arbeit. Zudem hängt das Risiko von der Bereitschaft ab, sich weiterzubilden.

  • Arbeitskosten: Ältere Arbeitskräfte haben generell ein höheres Lohnniveau und höhere Sozialversicherungskosten. Dies führt zu einer Benachteiligung im Wettbewerb um Arbeitsplätze.


Als Folge bestünden Vorurteile, die gebetsmühlenartig wiederholt würden, beobachtet Ruedi Winkler. Deshalb sei «eine altersgerechte Personalpolitik auch Antidiskriminierungspolitik». Und sie versucht, körperliche Belastungen bei den älteren Mitarbeitenden abzubauen – wozu auch ein Berufswechsel gehören kann: Der Rangierarbeiter lässt sich zum Disponenten ausbilden, der Chauffeur wird in der Autowerkstatt beschäftigt. Dadurch zahlen die Arbeitnehmer weiterhin ihre Beiträge in die Sozialversicherungen, statt IV-Leistungen zu beziehen. Solche Wege sind nach Meinung vieler Fachleute weit aussichtsreicher, um die Sozialwerke nachhaltig zu finanzieren, als eine Erhöhung des Rentenalters. Gemäss Maggie Graf vom Staatssekretariat für Wirtschaft würde dies die Erwerbsquote der Älteren nur geringfügig anheben: «Der Schlüssel liegt in der altersgerechten Beschäftigung der Menschen, damit sie motiviert bis zur Pensionierung arbeiten.»

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Buchtipps

  • Wolfgang Clemens, François Höpflinger, Ruedi Winkler: «Arbeit in späteren Lebensphasen»; Haupt-Verlag, 2005, 48 Franken

  • Mario von Cranach, Hans-Dieter Schneider, Eberhard Ulich, Ruedi Winkler: «Ältere Menschen im Unternehmen. Chancen, Risiken, Modelle»; Haupt-Verlag, 2004, 58 Franken

  • Hans Kernen: «Arbeit als Ressource»; Haupt-Verlag, 2005, 48 Franken

  • Urs Birchmeier: «Die zweite Karriere nach 50»; Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), 2004. Adresse für Download: www.seco.admin.ch («Publikationen & Formulare», Titel in Suchmaske eingeben)
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