Es war die Transferbombe vor der neuen Fussballsaison: Scheinbar aus heiterem Himmel wechselte Trainer Uli Forte von Cupsieger GC zu YB. Von den klammen Zürchern zu den neureichen Bernern – der Kerl will einfach noch mehr Geld, unkten die Fans.

Fortes eigene Erklärung passte nicht so recht ins harte Kickerbusiness: Er habe bei den Hoppers die Wertschätzung vermisst, sagte er treuherzig.

Dafür wurde er sofort mit Hohn und Spott eingedeckt: «Was hat er denn, der Arme? Beleidigt, weil ihm der Präsident nicht permanent auf die Schulter klopfte?»

Nun mag Uli Forte, der sich seinen exponierten Job fürstlich entschädigen liess, tatsächlich auf hohem Niveau jammern. Aber sein Wunsch ist verständlich – und menschlich: Wertschätzung ist ein Grundbedürfnis, gerade in der Arbeitswelt.

Wir alle möchten beachtet werden und mit dem, was wir tun, Wirkung erzielen. Und wenn jemand etwas leistet, erwartet er in der Regel, angemessen gewürdigt zu werden – egal, ob von Vorgesetzten, Kollegen, Kunden oder der Gesellschaft. «Sonst fühlen sich die meisten auch als Personen missachtet», sagt der Luzerner Coach und Unternehmensberater Othmar Fries. Nicht die gewünschte Resonanz zu bekommen kränkt und frustriert. Und kann Engagement und Motivation killen.

Angestellte haben oft das Gefühl, dass ihre wichtigsten Bedürfnisse von den direkten Vorgesetzten teilweise oder gar völlig ignoriert werden. Sie fühlen sich geringgeschätzt und machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Laut dem Umfrageinstitut Gallup ist das bei jedem vierten Büroangestellten so. «Menschen erwarten für ihr Engagement am Arbeitsplatz eine Gegenleistung», sagt Beate Schulze, Psychologin und Expertin für Stress in Zürich. Man spreche dabei vom «psychologischen Kontrakt», der über den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn hinausgehe.

Mitarbeitende möchten beispielsweise sehen, wie ihr Engagement zu einem bestimmten Produkt oder zur Kundenzufriedenheit beiträgt. Das ist heute aber schwierig, weil die Arbeitsprozesse häufig stark zerstückelt sind. «Der Einzelne erkennt oft seinen Beitrag nicht mehr», sagt Schulze. Deshalb werde es immer wichtiger, von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden direktes Feedback zu erhalten (siehe «Das sollten Chefs tun»). Ebenso wichtige Zeichen seien, im Team zusammenzuhalten, sollte es nicht nach Plan laufen. Und dass sich Vorgesetzte hinter ihre Leute stellen, wenn es von oben Kritik hagelt, statt ungefiltert in sie einzustimmen.

Studien zeigen: Arbeitnehmer bringen dann gute oder bessere Leistung, wenn gewürdigt wird, was sie tun. Anerkennung ist demnach ein zentraler Leistungsmotor, Wertschätzung trägt zur Wertschöpfung bei. Die Empfehlungen für Vorgesetzte lauten: Interessieren Sie sich für Mitarbeiter, nehmen Sie deren Arbeit wahr, seien Sie freundlich, respektvoll, wohlwollend.

Das sagt sich leicht, klappt in der Praxis aber oft genug nicht, weil dafür im verdichteten Arbeitsalltag wenig Zeit bleibt. Schliesslich steht der Chef selbst unter Druck, und das anberaumte Gespräch mit dem Buchhalter oder der Büroassistentin rutscht auf der Prioritätenliste schnell nach unten oder findet nur noch zwischen Tür und Angel statt. Fachmann Othmar Fries weiss: «Viele wissen heutzutage nur noch der Spur nach, was ihre Mitarbeiter tun.»

Hinzu kommt, dass Wertschätzung oft mit Lob gleichgesetzt wird. Doch es gibt einen wesentlichen Unterschied: Wertschätzung ist eine Grundhaltung und bedingungslos, Lob ist an etwas Bestimmtes geknüpft, «eine immaterielle Belohnung für eine gute Tat oder Arbeit», wie Fries sagt. Und meist wird Lob von einer höheren, mächtigeren Person erteilt – jemand urteilt, der andere wird beurteilt. Wertschätzen hingegen ist unabhängig von Hierarchien, denn achten und anerkennen können sich Mitarbeiter und Führungskräfte untereinander. Besonders beflügelnd ist das, wenn einem wichtige Bezugspersonen aufrichtige Anerkennung zollen. Das können die fachlich fittesten Kollegen auf gleicher Stufe sein oder die heikelsten Kunden – auch wenn diese manchmal Nerven kosten.