Auf die schlechte Nachricht folgte die grosse Empörung: Die schwangere Kindergärtnerin Lena Fehr (Name geändert) sollte ihren geliebten Arbeitsplatz räumen. Weder sie selbst noch ihre Arbeitgeberin, die Schulbehörde einer Thurgauer Gemeinde, hatten den Anstellungsvertrag gekündigt. Zum Verhängnis wurde der werdenden Mutter ein Jobsharing-Vertrag, der sie übermässig an ihre Stellenpartnerin band.

Eine Vertragsklausel besagte nämlich, dass die Kündigung von oder gegenüber einer Lehrkraft auch Wirkung auf die andere habe. Als Lena Fehrs Jobsharing-Partnerin den Dienst quittierte, löste dies für die Schulbehörde automatisch auch Fehrs Kündigung aus. Die Arbeitgeberin wollte so den Kündigungsschutz umgehen, den die Schwangere nach Obligationenrecht genoss. «Wir sind der Auffassung, dass bezüglich Ihrer Schwangerschaft der Kündigungsschutz nicht gegeben ist», schrieb die Behörde, «da nicht wir die kündigende Instanz waren, sondern die Kündigung durch Ihre Stellenpartnerin und damit von Arbeitnehmerseite erfolgte.»

Dies ist laut Thomas Geiser, Rechtsprofessor an der Universität St. Gallen, «nicht haltbar». Hebt ein Arbeitnehmer den Vertrag auf, könne dies nicht dazu führen, dass sich auch der Jobsharing-Partner automatisch in gekündigter Stellung befindet. «Der Arbeitgeber muss jedoch frei über die Neubesetzung seiner Stelle entscheiden können», sagt Geiser. Das würde etwa heissen: Wenn der Job künftig nur noch mit einer Person besetzt werden soll, wäre das ein möglicher Entlassungsgrund für die verbleibende Teilzeitangestellte.

Exakte Regeln für den Arbeitgeber

So oder so muss die Vertragsauflösung aber vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der ordentlichen Fristen ausgesprochen werden. Dabei hat er sich an die zwingenden Schutzbestimmungen zu halten, wie sie etwa bei Schwangerschaft, Militärdienst oder Krankheit gelten. Lena Fehr legte Rekurs gegen ihre Kündigung beim Thurgauer Regierungsrat ein und erzielte einen für sie günstigen Vergleich – ihr Lohn wurde bis sieben Monate nach der Niederkunft weiterbezahlt. Heute werden im Thurgau die Musterverträge über die Jobsharing-Vereinbarungen nicht mehr angewendet, die für Lena Fehr noch galten.

Ihr Fall zeigt, dass man im Jobsharing gut daran tut, den Vertrag genau anzusehen. Unproblematisch ist das «uneigentliche Jobsharing». Dabei verteilt ein Arbeitgeber eine Stelle auf zwei oder mehrere Personen mit getrennten Teilzeitverträgen. So bestehen keine Vertretungspflichten.

Bei Anstellungsmodellen wie im Fall Fehr handelt es sich hingegen um so genannte Betriebsgruppen, in denen Jobsharer enger verbunden sind. Der Arbeitgeber verteilt eine Stelle auf zwei oder mehrere Personen, die sich verpflichten, sich gegenseitig zu vertreten. Die Arbeitszeiten können flexibel aufgeteilt werden.

In den Verträgen wird explizit aufeinander Bezug genommen. «Entscheidend sind die Absprachen», sagt Professor Thomas Geiser. «Das Gesetz regelt Jobsharing nicht ausdrücklich.» Wie weit die Vertretungspflicht geht, sollte der Arbeitsvertrag festhalten (siehe Nebenartikel «Geteilter Arbeitsplatz: So sichern Sie sich ab»).

Der Lehrberuf, in dem auch Lena Fehr gearbeitet hat, ist für Jobsharing prädestiniert. Die Bindung aneinander ist nicht in allen Kantonen gleich geregelt. Jobsharing-Verträgen muss also grosse Aufmerksamkeit geschenkt werden – denn geteilte Arbeit ist nicht halbes Risiko.