Schaltet jetzt endlich dieses WLAN ab!», fordert der Angestellte. Tatsächlich hat er ein ärztliches Attest. Er leide an einer Symptomatik gegenüber elektromagnetischen Feldern. Darauf gestützt, verlangt er, die Firma solle zumindest die Reichweite des WLAN beschränken. Obwohl man gewisse Änderungen vornimmt, beschäftigt der Angestellte während Jahren die Vorgesetzten mit der Problematik und stellt laufend neue Forderungen. Irgendwann wird es dem Arbeitgeber zu bunt: Er kündigt dem Mann.

Die Kündigung erhält auch eine Pflegefachfrau – nach einem jahrelangen Streit mit einer Kollegin. Die beiden hätten sich «gegenseitig nichts durchgehen lassen», ist später in den Gerichtsakten zu lesen. Zunächst verwarnt der Arbeitgeber die Pflegerin schriftlich. Sie verlangt eine Aussprache zu dritt – die wird ihr aber nicht gewährt. Als sich schliesslich fünf andere Kolleginnen bei der Direktion über sie beschweren, zieht der Arbeitgeber den Schlussstrich.

Reale Fälle aus dem Berufsleben, wie sie oft vorkommen: «schwierige» Kolleginnen oder Kollegen, die ihre Aufgaben zwar erfüllen, aber das Arbeitsklima Betriebsklima Wenns am Arbeitsplatz menschelt vergiften – mit ständigem Nörgeln, übertriebener Anspruchshaltung oder Rechthaberei. Da liegt die Frage nahe: Darf ein Arbeitgeber der Nervensäge im Interesse des Betriebsfriedens kündigen?

Missbräuchliche Kündigung oder nicht?

Die Antwort lautet: jein. In der Schweiz gilt zwar grundsätzlich Kündigungsfreiheit. Für eine Vertragsauflösung braucht es keine besonderen Gründe. Aber: Eine Kündigung kann missbräuchlich sein, wenn sie aus unzulässigen Motiven ausgesprochen wird.

Der Arbeitgeber hat gegenüber Angestellten eine gesetzliche Fürsorgepflicht. Er muss ihre Persönlichkeit achten und schützen – auch gegen Eingriffe Dritter.

Bei Konflikten bedeutet das: Arbeitgebende müssen Massnahmen ergreifen, um die Situation zu entspannen. Das können Gespräche sein, Verwarnungen, ein Teamcoaching oder organisatorische Massnahmen. Was zumutbar ist und ob allenfalls auf Schlichtungsversuche verzichtet werden kann, hängt vom Einzelfall ab.

Get Your Lawyer Logo

Anwalt finden

Sie haben ein rechtliches Problem und brauchen Unterstützung? GetYourLawyer – die Anwaltsplattform in Partnerschaft mit dem Beobachter – unterstützt Sie dabei, einen passenden Anwalt für Arbeitsrecht zu finden.

Eine Kündigung ist nicht missbräuchlich, wenn sie «aufgrund von charakterlichen Unzulänglichkeiten des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirken», urteilt das Bundesgericht. Voraussetzung ist aber in der Regel, dass «der Arbeitgeber sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen».

Ob ein Konflikt ein legitimer Grund für eine Entlassung sein kann, hängt daher auch vom Verhalten des Arbeitgebers ab, so das Bundesgericht: «Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen.»

Buchtipp
Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Mehr Infos

Mitarbeiter ist nicht länger tragbar

Im Fall der Magnetfeld-Problematik lautet übrigens das Verdikt des Bundesgerichts: Kündigung nicht missbräuchlich. Die dauernde Auseinandersetzung, die Forderungen und Belehrungen des Mitarbeiters waren nicht länger tragbar. Die Firma hatte alle für sie möglichen Massnahmen getroffen. Weitere Anpassungen wären für die anderen Mitarbeitenden nachteilig, also nicht zumutbar gewesen.

Anders urteilte das höchste Gericht im Fall der Pflegefachfrau. Der Arbeitgeber habe der starken Persönlichkeit der Arbeitnehmerin nicht genügend Rechnung getragen. Gespräche seien immer nur mit ihr geführt worden, nie aber mit der Kontrahentin. Die Gekündigte sei zu spät verwarnt worden. Zudem hätte auch die andere Mitarbeiterin verwarnt werden müssen. Die Pflegefachfrau erhielt insgesamt 20'000 Franken Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung und als Genugtuung.

Kündigung bei Konflikten: Darauf achten die Gerichte

Alter, Anstellungsdauer, Stellung im Betrieb

Eine Bankangestellte wurde entlassen, nachdem sie sich beklagt hatte, sie werde von ihrer Chefin gemobbt Mobbing So wehren Sie sich richtig . Es gab eine interne Untersuchung. Da zeigte sich aber, dass sich die Frau selbst unangemessen und aggressiv verhielt und ausrastete, sobald ihr etwas nicht passte. Gemäss Bundesgericht war die Kündigung nicht missbräuchlich, obwohl es nicht genug Schlichtungsversuche gegeben hatte. Die Angestellte gehörte zum oberen Kader – da wiegen charakterliche Mängel besonders schwer. Zudem war sie noch relativ jung und weniger als ein Jahr bei der Bank.

Anders lag der Fall bei einem Heizungsmonteur, der kurz vor der Pensionierung entlassen Kündigung Jahrzehnte treu - dann abserviert wurde – wegen «ständiger negativer Einstellung» und Konflikten mit einer höhergestellten Person. Die Kündigung war missbräuchlich, weil der Mann 44 Jahre lang klaglos in der Firma gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber hatte zudem nicht einmal versucht, eine sozialverträglichere Lösung für den langjährigen Mitarbeiter zu finden. Damit hatte er seine – in diesem Fall erhöhte – Fürsorgepflicht verletzt. Der Entlassene erhielt sechs Monatslöhne als Entschädigung.

 

Verletzung vertraglicher Pflichten

Ein Prokurist erhielt die Kündigung, weil er einen neuen Chef nicht akzeptierte, Anordnungen nicht befolgte und in dreister Manier die Rücknahme von Entscheiden verlangte. Der Gekündigte wehrte sich: Sein Arbeitgeber habe nichts getan für eine gute Betriebsatmosphäre und auch kein Gespräch gesucht. Trotzdem war die Kündigung rechtens. Denn der Grund war nicht der schwierige Charakter des Prokuristen, sondern die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.

 

Vorgeschichte des Konflikts

Eine Verkäuferin masste sich im Team eine Führungsrolle an. Das führte immer wieder zu Konflikten. Mehrmals musste die Geschäftsleitung einschreiten. Nach einem erneuten Vorfall drohten zwei andere Angestellte mit der Kündigung. Die Verkäuferin musste gehen. Nicht missbräuchlich, entschied das Bundesgericht. Bei diesem schon lange schwelenden Konflikt hätten weitere Schlichtungsversuche keinen Sinn mehr gehabt.

 

Alternative angeboten?

Eine Spitalangestellte erhielt die Kündigung wegen eines schweren Konflikts mit der Chefin. Das Bundesgericht kam zum Schluss, die Verantwortlichen hätten ihre Fürsorgepflicht unzureichend erfüllt, weil nur eine einzige, viel zu spät angesetzte Aussprache stattgefunden hatte. Aber: Das Spital hatte der Mitarbeiterin eine andere Stelle im Betrieb angeboten. Das lasse die Kündigung trotz vernachlässigter Fürsorgepflicht «in einem milderen Licht erscheinen», so das Gericht. Insgesamt also: nicht missbräuchlich.

So wehren Sie sich gegen eine missbräuchliche Kündigung

Die Beispiele im Artikel zeigen: Für Laien ist es schwierig zu beurteilen, ob eine Kündigung missbräuchlich ist oder nicht. Holen Sie daher fachlichen Rat und beachten Sie folgende Punkte:

  • Als Arbeitnehmer müssen Sie die Missbräuchlichkeit der Kündigung beweisen können. Führen Sie deshalb Auseinandersetzungen mit der Arbeitgeberin schriftlich.
  • Protestieren Sie gegen die Kündigung unbedingt noch vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich (siehe Musterbrief bei Guider). Tun Sie dies mit eingeschriebenem Brief. Eine Mail genügt nicht.
  • Kommt keine Einigung zustande, müssen Sie innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage gegen die Arbeitgeberin einreichen.
  • Das Gericht kann Ihnen eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen – je nach den Umständen: Anlass der Kündigung, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Ausmass der Persönlichkeitsverletzung.
Mehr zu Kündigung des Arbeitsvertrags bei Guider

In der Schweiz können Arbeitsverträge beiderseitig zu jeder Zeit aufgelöst werden. Einen Grund für die Kündigung braucht es nicht, doch es gibt Ausnahmen. Beobachter-Abonnenten erfahren, welche das sind, ob sie rechtlich gesehen unter Kündigungsschutz stehen und wie sie mittels einer Briefvorlage schriftlich gegen eine fristlose Entlassung protestieren können.