Der Skandal um den Zürcher Unia-Vorgesetzten Roman Burger hat landesweit Schlagzeilen gemacht. Offenbar hat er Angestellte mit schlüpfrigen SMS belästigt.

Viele reagieren empört, aber auch Verunsicherung ist verbreitet: Was ist denn erlaubt und was ist verboten im Umgang mit Arbeitskollegen? Wann ist ein schlüpfriges SMS oder eine zweideutige Bemerkung eine sexuelle Belästigung? Eine recht weit gefasste Definition liefert das 1996 eingeführte Gleichstellungsgesetz. Es erfasst Belästigungen im engeren Sinn, zum Beispiel Grapschen oder Versenden obszöner Mails, aber auch «anderes Verhalten aufgrund der Geschlechts­zugehörigkeit», wie Schwulen- und Blondinenwitze oder abschätzige Bemerkungen über Frauen.

Letztlich liegt es aber immer im Empfinden einer betroffenen Person, ob eine Belästigung vorliegt. Sie allein entscheidet, ob ein Verhalten erwünscht, noch tolerierbar oder belästigend ist. «Das ist auch richtig so, denn das Empfinden ist ja von Person zu Person unterschiedlich», sagt Claudia Stam, Geschäftsleiterin der Fachstelle für Mobbing und Belästigung in Zürich und Bern.

Die Absicht des Belästigers spielt für die Beurteilung seines Verhaltens also keine Rolle. Was bedeutet das für ein Opfer? «Es sollte dem Täter klar zu verstehen geben, dass er auf entsprechende Bemerkungen oder Verhaltensweisen verzichten soll», sagt Stam. Falls er weitermacht, überschreitet er die vom Opfer gesetzte Grenze, die sexuelle Belästigung lässt sich belegen.

Auch Schweigen als Nein verstehen

Ein klares Nein gegenüber einem ­Belästiger zu formulieren, fällt vielen Betroffenen schwer. «Sie haben Angst vor einer Retourkutsche, vor allem wenn der Belästiger ein Vorgesetzter ist», sagt die Genfer Arbeitsrechts­professorin Karine Lempen, die Urteile zu sexuellen Übergriffen untersucht hat. Auch nonverbale Zeichen oder das Schweigen als Reaktion auf schlüpfrige Avancen müssten darum als Nein interpretiert werden. Lempen und Stam raten Betroffenen, sich schon früh Unterstützung bei einer internen Vertrauensperson oder einer externen Beratungsstelle zu holen. Zum Beispiel, um die angemessene Formulierung zu finden, die den Belästiger in Schranken weist.

Flirt oder sexuelle Belästigung?

Ein Flirt

  • ist eine gegenseitige Entwicklung
  • ist von beiden Seiten erwünscht
  • ist aufbauend, bestärkend
  • stärkt das Selbstwertgefühl
  • löst Freude aus
  • macht den Arbeitsalltag schöner
  • respektiert die persönlichen Grenzen

Sexuelle Belästigung

  • ist eine einseitige Annäherung
  • ist von einer Person nicht erwünscht
  • ist erniedrigend, beleidigend
  • untergräbt das Selbstwertgefühl
  • löst Ärger aus
  • vergiftet die Arbeitsatmosphäre
  • verletzt persönliche Grenzen

Beratungsstellen und mehr Infos unter www.sexuelle-belästigung.ch

Selbst wenn eine gesetzte Grenze verletzt wird, birgt das weitere Vorgehen Risiken für die Opfer. Strafrechtliche Klagen sind nur bei schwereren Übergriffen sinnvoll, und die Opfer tragen ein Kostenrisiko für Verfahren und Anwälte. Erfolgversprechender ist das kostenlose Verfahren gemäss Gleichstellungsgesetz. Es verpflichtet jede Firma, sexuelle Belästigungen zu verhindern und dafür zu sorgen, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. Wenn ein Arbeitgeber im Falle einer Belästigung nicht belegen kann, dass er vorbeugende Mass­nahmen getroffen hat, kann er zu ­einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verpflichtet werden. Massgebend ist dafür der schweizerische Durchschnittslohn.

Wer das mit einer Klage gegen den Arbeitgeber einfordern will, verliert allerdings meist den Job. 2006 untersuchte das Bundesamt für Justiz solche Fälle. In 90 Prozent war das Arbeitsverhältnis aufgelöst – obwohl Kläger bis zu sechs Monate über den Abschluss eines Verfahrens hinaus vor Kündigung geschützt wären. Einerseits wird der Schutz wegen angeblicher Verfehlungen der Opfer – zum Beispiel ungenügende Arbeitsleistung – nicht gewährt, andererseits haben sie selber gekündigt, um einer untragbaren Situation zu entkommen. Auch die gesetzlich vorgesehenen Entschädigungszahlungen werden laut Karine Lempen nur selten geleistet.

«Mit Vorteil in der Firma lösen»

Ihr Fazit: «Wenn immer möglich ­sollten solche Konflikte innerhalb der Firma gelöst werden. Von Vorteil ist dabei eine unabhängige, externe ­Unterstützung.» Das Gleichstellungs­gesetz beurteilt sie nicht als wirkungslos. «Es wirkt vor allem präventiv, ­direkt in den Unternehmen.»

Bei der Behandlung konkreter ­Vorfälle gibt es dagegen immer noch erhebliche Mängel. Das zeigt der aktuelle Fall der Gewerkschaft Unia.

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Quelle: Cultura RM/Masterfile