«Die Person im Video stellte eine Frage. Plötzlich sah ich mich selbst auf dem Bildschirm und hätte innert einer Minute antworten sollen. Doch ich war wie blockiert.» Clara Pestoni*, 39, brach das Jobinterview ab. Sie hatte sich für eine Bürostelle bei der Migros bewerben wollen.

Der Migros-Genossenschafts-Bund hat seit 2013 mehr als 3500 solche ­Videointerviews mit aufgezeichneten Fragen durchgeführt. Jobbewerber sitzen dabei ohne reales Gegenüber am Bildschirm und müssen Fragen beantworten wie «Beschreiben Sie sich mit drei Stichworten» oder «Was fasziniert Sie an unserem Unternehmen?». Dafür hat man rund eine Minute Zeit.

Nur ein einziger Versuch

Wenn der Aufnahmeknopf einmal gedrückt ist, gibt es kein Zurück. Man hat nur einen einzigen Versuch. «Ich finde diese Methode unmenschlich», sagt Clara Pestoni. «Ich hatte keine Möglichkeit, mich zu korrigieren.» Für sie ist klar: «In einem realen Gespräch wirkt eine Person doch ganz anders als in einem Video.»

Es ist aufwendig, Personal zu rekrutieren. Grossfirmen setzen daher zunehmend auf digitale Instrumente und wollen so die Effizienz steigern. Manche benutzen Such-Software, die Lebensläufe nach Schlüsselwörtern absucht. So filtern sie einen Teil der Kandidaten heraus.

Ein anderes Mittel sind zeitversetzte Videointerviews. «Sie werden in den USA häufig für Stellen im Verkauf oder im Kundendienst eingesetzt», sagt der Zürcher Personalexperte Matthias Mölleney. Hierzulande sei das Format noch nicht weit verbreitet.

Die Pionierrolle in der Schweiz hat die Migros übernommen. Dank Videointerviews könne man «mehr Kandidaten zur Vorauswahl einladen» und bereits vor einem persönlichen Gespräch «ein umfassendes Bild von ihnen erhalten», begründet die Migros. Das sei eine Chance für Bewerbende, die keinen «aussergewöhnlichen Lebenslauf haben, in einer Videositua­tion aber überzeugen» können. Über drei Viertel der Jobkandidaten würden die Methode positiv bewerten.

Nachfrage nach Videotools steigt

Die Videointerview-Technologie wird hierzulande von der Firma Livejobs aus Wetzikon ZH vertrieben. Sie ist Schweizer Lizenznehmer eines US-Anbieters. Die Nachfrage steige. Neben der Migros würden UPC, Axpo, Ringier und die SBB auf das neue Format setzen.

UPC verwendet Videointerviews laut einem Personalverantwortlichen nur für Stellen im Callcenter. Man könne so die Eignung einer Person testen. Und auch er betont, dass die Bewerber die Möglichkeit hätten, «Stärken zu zeigen, die nicht im Lebenslauf ersichtlich sind».

Doch werden so nicht Leute dis­kriminiert, die nicht geübt sind im Umgang mit Video – zum Beispiel ältere Personen? Für die Migros hat die «Videoaffinität der Bewerber keinen direkten Zusammenhang mit dem Alter». «Die Digitalisierung stellt keine besondere Anforderung mehr dar.» Für UPC sind «Technikaffinität sowie die Fähigkeit, spontan zu antworten», im Callcenter unabdingbar.

«Wer nicht völlig systemkonform ist, fällt durch. Dabei bleiben auch gute Bewerber auf der Strecke.»

Martin Steiger, Anwalt

Klar ist: Der Druck auf die Stellenbewerber nimmt weiter zu. Die Videos sind eine neue, vorgelagerte Prüfstelle für Bewerber. «Menschen, die im Selbstmarketing nicht so gut sind, erleben Videointerviews als Stress», sagt eine Personaltrainerin.

«Wer nicht völlig systemkonform ist, fällt durch. Dabei bleiben auch gute Bewerber auf der Strecke», kritisiert zudem Martin Steiger, Zürcher Anwalt mit Spezialgebieten Digitalisierung und Arbeitnehmerrechte. Die systematisierte Personalrekrutierung gehe zulasten der Arbeitnehmer.

Offene Fragen gibt es auch beim Datenschutz. Migros und UPC be­tonen, Zugriff auf die Videos hätten nur die für die Personalrekrutierung Verantwortlichen. Nach Ablauf des Bewerbungsprozesses würden die ­Videos gelöscht. Letztlich können sie aber – wie alle digitalen Daten – trotzdem missbraucht werden.

Weitere Analysen sind möglich

Die Videos eröffnen den Arbeitgebern zudem die Möglichkeit, via computergestützte Analysen mehr über Bewerber herauszufinden. Die Physiologie eines Menschen erlaubt Rückschlüsse auf dessen Gesundheitszustand. In der Stimme finden sich Hinweise auf Gefühle, Charakterzüge und Krankheiten (siehe «Hokuspokus mit Folgen?» am Ende dieses Artikels).

Laut Anwalt Steiger darf man solche Analysen nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers vornehmen. Und: «Eine Krankheitsanalyse wäre unzulässig.» Und was, wenn in ein paar Jahren ein Einverständnis für Gesundheitsanalysen verlangt wird?

Clara Pestoni hatte übrigens Glück. Sie hat inzwischen eine andere Stelle gefunden, in der Finanzbranche. Ganz ohne stressiges Videointerview.

* Name geändert

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