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WeiterbildungskostenHey Boss, ich brauch mehr Bildung

Eine Weiterbildung kann das Budget ganz schön belasten. Immerhin: In vielen Fällen beteiligt sich der Arbeitgeber an den Kosten – man muss ihm die Sache nur richtig verkaufen.

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Weiterbildung ist ein Gewinn – ­bedeutet aber auch: vorübergehend weniger Freizeit, mehr Ausgaben sowie weniger Lohn, falls das ­Arbeitspensum reduziert wird. Zugleich laufen die Lebenshaltungskosten weiter. Vor bösen Überraschungen schützt das Erstellen eines detaillierten Budgets mit den monatlichen Einnahmen und Ausgaben samt Material- und Literaturkosten, Fahrtkosten oder Prüfungsgebühren.

Das Spektrum der Weiterbildungsangebote ist riesig: Es reicht vom dreitägigen Powerpoint-Grundkurs an der Volkshochschule für 240 Franken über den 13 Tage dauernden Studiengang «CAS Gerontologie heute» an der Uni für 6500 Franken bis zum mehrmonatigen MBA-Lehrgang, für den schon mal höhere fünfstellige Gebühren in Rechnung gestellt werden.

Auch in Sachen Zeit ist ein Deal möglich

Häufig werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Weiterbildung vom Arbeitgeber unterstützt. Ordnet der Arbeit­geber ­eine Weiterbildung an, ist er ohnehin verpflichtet, sie zu bezahlen.

So oder so lohnt es sich, die berufliche Weiterbildung gemeinsam mit dem Arbeitgeber zu planen. Oft teilen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kurskosten und die Zeit untereinander auf. Die Firma übernimmt die Kosten teilweise oder ganz oder stellt Zeit zur Verfügung – was heisst: Kursbesuch und Lernen gelten als bezahlte Arbeitszeit. Oder der Arbeitgeber zahlt alle Kurskosten, aber die Mitarbeiterin besucht die Kurse ausserhalb der Arbeitszeit.

Die meisten Arbeitgeber sind daran interessiert, dass die Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten mit Kursen auf den neusten Stand bringen. Letztlich helfen sie so mit, das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Bezahlt wird am ehesten jene Weiterbildung, die am Arbeitsplatz umsetzbar ist oder die es dem Mitarbeiter ermöglicht, mehr Verantwortung oder neue Aufgaben zu übernehmen. Viele Firmen haben ­zudem die Mitarbeiterförderung in ihren Leitbildern verankert. Solche Argumente eignen sich dazu, dem Chef schmackhaft zu machen, die Weiterbildung finanziell und/oder zeitlich mitzutragen.

Arbeitgeber und -nehmer vereinbaren häufig schriftlich, wie lange der Mitarbeiter nach abgeschlossener Weiterbildung in der ­Firma bleiben und zu welchen Teilen er die Weiterbildungskosten zurückzahlen muss, falls er vor der vereinbarten Frist kündigt. Nach zwei bis drei Jahren hat der Nutzen, den der Arbeitgeber von der Weiterbildung seines Mitarbeiters hat, die da­raus entstandenen Kosten wettgemacht.

Falls der Arbeitgeber die Kosten nicht übernimmt, gibt es weitere Unterstützungsangebote. Etwa in Form von Stipendien – also Ausbildungsbeiträgen, die man nicht zurückzahlen muss. Kantone ver­geben auch zinslose Darlehen, die innerhalb einer Frist zurückzuzahlen sind. In der Schweiz ist die Vergabe von Stipendien kantonal geregelt und teilweise an Alters­limiten gekoppelt.

Manche Unternehmen geben ihren Mit­arbeitern zur Finanzierung von Weiter­bildung ebenfalls Darlehen – und unter Umständen sind diese günstiger verzinst als Weiterbildungskredite von Banken oder Versicherungen. Deren Angebote sollte man ohnehin genau vergleichen.

Weniger bekannt ist, dass es auch pri­vate Stiftungen und Fonds gibt, die bestimmte Personengruppen – auch zu Weiterbildungszwecken – finanziell unterstützen. Auskunft geben kantonale Stipendienstellen. Nicht zuletzt ist es möglich, Ausgaben für Weiterbildung von der Steuer abzuziehen – je nach Kanton in unterschiedlichem Ausmass.

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Veröffentlicht am 18. Mai 2012