Die heimliche Audioaufnahme wird ihre Karriere beenden. Doch das weiss die Frau nicht, als sie auf ihrem Smartphone «Aufnehmen» drückt. Sie schneidet ein Wortgefecht mit einer Kollegin mit. Aus einer Art «Notsituation», wie sie später vor Gericht sagen wird. Sie habe sich aufgrund der psychischen Überlastung nach Mobbinghandlungen in einer aussichtslosen Lage befunden. Doch das Beweisstück wird zum Bumerang. Und besiegelt die Kündigung der Sachbearbeiterin bei der Kantonspolizei Zürich. Denn das Aufnehmen von Gesprächen ist ohne Einwilligung nicht erlaubt.

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Dabei lief jahrelang alles gut. Die Frau trat ihre Stelle 2012 an. Sie erhielt über Jahre hinweg gute Rückmeldungen. Im Jahr 2022 kippte die Stimmung. Es kam zu Reibereien und Kritik an ihrem Verhalten. Eine Mahnung änderte nichts. Schliesslich führte der Vertrauensbruch durch die heimliche Aufnahme im März 2024 zur Kündigung.

Beim späteren Streit um das Arbeitszeugnis verlangte die Frau eine durchweg wohlwollende Verhaltensbeurteilung mit Bestnoten («überaus geschätzt») und der Erwähnung ihrer «sympathischen Wesensart». Sie verwies auf ihre über 20-jährige Tätigkeit im öffentlichen Dienst sowie auf hervorragende Zeugnisse früherer Arbeitgeber.

Das Urteil: Die Endphase wiegt für neue Chefs schwerer

Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Ex-Mitarbeiterin ab. Die Richter in Lausanne stellten mit Blick auf die Schweizer Rechtspraxis klare Grundsätze auf:

Erhöhtes Gewicht der letzten Phase: Bei der Beurteilung von Leistung und Verhalten darf der Arbeitgeber der Endphase des Arbeitsverhältnisses eine höhere Bedeutung beimessen. Für künftige Arbeitgeber ist das Verhalten in der jüngsten Vergangenheit besonders aufschlussreich.
Zeugnisse anderer Firmen zählen nicht: Arbeitszeugnisse von früheren Arbeitgebern haben für das aktuelle Zeugnis keinerlei Aussagekraft. Der jetzige Chef muss nur das beurteilen, was während der konkreten Anstellungsdauer in seinem Betrieb vorgefallen ist.
Kein Anspruch auf Lobhudelei: Arbeitnehmende haben zwar Anspruch auf ein wahrheitsgetreues und wohlwollendes Zeugnis, nicht aber auf Wunschformulierungen und unberechtigte Superlative.

Spannung zwischen Wohlwollen und Wahrheitspflicht

Der Streitfall zeigt das fundamentale Spannungsfeld im Schweizer Zeugnisrecht. Das Zeugnis soll das berufliche Fortkommen der Angestellten fördern und deshalb wohlwollend verfasst sein. Gleichzeitig verlangt das Gesetz eine strikte Wahrheitspflicht und Vollständigkeit.

Wenn eine Firma schwerwiegende Störungen in der Schlussphase einfach unter den Tisch wischen würde, wäre es ein Schönfärbezeugnis, das künftige Arbeitgeber täuscht. Ein jahrelang tadelloser Leistungsausweis schützt daher nicht davor, dass negative Vorfälle der jüngsten Vergangenheit sachlich im Zeugnis ihren Niederschlag finden.

Praxischeck: Das gilt für Ihr Arbeitszeugnis

Gesamtschau mit Schwerpunkt: Ein Zeugnis muss die gesamte Anstellungsdauer fair widerspiegeln. Dennoch dürfen gravierende Vorfälle gegen Ende der Anstellung angemessen gewichtet werden.
Formulierungshoheit: Die konkrete Wortwahl liegt beim Arbeitgeber. Sie können Korrekturen verlangen, wenn Tatsachen falsch dargestellt werden, haben aber keinen rechtlichen Anspruch auf Bestnoten.
Privates bleibt aussen vor: Lobpreisungen der Persönlichkeit gehören nicht zwingend in ein Zeugnis. Entscheidend sind Leistung, Fachwissen und das professionelle Verhalten.

Beobachter-Praxistipp

Wenn sich an Ihrem Arbeitsplatz ein Konflikt abzeichnet, verlangen Sie frühzeitig ein schriftliches Zwischenzeugnis. Wurden Ihnen darin gute Leistungen bescheinigt, setzt das dem Arbeitgeber beim späteren Schlusszeugnis engere Grenzen: Falls er im Schlusszeugnis plötzlich von dieser Beurteilung abweichen will, muss er vor Gericht sachlich beweisen können, welche konkreten Vorfälle sich in der Zwischenzeit ereignet haben.

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