Eine Juristin fehlte 14 Monate an ihrem Arbeitsplatz. Erst war sie schwanger, dann krank. Letzten Endes machte die Fehlzeit fast die Hälfte ihrer gesamten Anstellung aus. Ihr Arbeitgeber – das Bundesverwaltungsgericht – hielt dies im Arbeitszeugnis auch genau so fest. Wogegen sich die Frau 2018 wehrte.

Sie forderte bis vor Bundesgericht, dass im Zeugnis nicht erwähnt wird, dass sie Mutter ist – weil dies beim beruflichen Fortkommen hinderlich sein könnte. Weil potenzielle Arbeitgeber befürchten könnten, dass die neue Mitarbeiterin häufiger abwesend ist als eine kinderlose Frau. Beispielsweise, um sich um ein krankes Kind zu kümmern.

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Das Eidgenössische Büro für Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) unterstützte das Anliegen der Frau – und beantragte die teilweise Gutheissung der Beschwerde. Doch das nützte nichts.

Grundsätzlich gehören gesundheitliche Probleme oder ein Mutterschaftsurlaub tatsächlich nicht in ein Arbeitszeugnis, doch wie dieser Fall zeigt, bestätigt die Ausnahme die Regel.

Das Grundprinzip: Privatsphäre geht vor

Ein Arbeitszeugnis soll das berufliche Fortkommen fördern. Das Schweizer Arbeitsrecht verlangt deshalb grundsätzliches Wohlwollen. Private Unterbrüche wie eine kurze Grippe, Zivildienst oder ein regulärer Mutterschaftsurlaub haben im Zeugnis nichts zu suchen. Hier geniesst die Privatsphäre der Angestellten Priorität.

Die Ausnahme: Wenn die Wahrheitspflicht überwiegt

Dem Wohlwollen steht jedoch die gesetzliche Wahrheitspflicht gegenüber. Ein Zeugnis muss wahr und vollständig sein, damit sich neue Arbeitgeber auf die ausgewiesene Erfahrung verlassen können. Entscheidend ist dabei das Verhältnis. Fallen Absenzen im Vergleich zur gesamten Anstellungsdauer erheblich ins Gewicht, würde ihr Verschweigen das Bild der tatsächlichen Berufspraxis verfälschen. In solchen Ausnahmefällen muss der Arbeitgeber die Fehltage im Zeugnis erwähnen.

Grundsatzurteil: Wenn die Absenz die Erfahrung verfälscht

Das Bundesgericht präzisierte in seinem Urteil die Spielregeln:

  • Schutz vor Fehlinterpretation: Wer 14 von 30 Monaten fehlt, verfügt nicht über die Berufspraxis von zweieinhalb Jahren. Ein Vermerk ist zwingend nötig, um keine falsche Qualifikation vorzuspiegeln.
  • Klarheit statt Spekulation: Die Nennung der konkreten Gründe («Krankheit» oder «Mutterschaft») ist für Angestellte meist vorteilhafter als eine unkommentierte Lücke, die Raum für weitaus negativere Mutmassungen lässt.
  • Keine Diskriminierung: Die Erwähnung eines Mutterschaftsurlaubs ist keine unzulässige Benachteiligung nach dem Gleichstellungsgesetz, sondern die Nennung eines natürlichen Lebensumstands.

Für die klagende Juristin heisst das: Ihr Arbeitszeugnis weist auf ihre Krankheit und die Mutterschaft hin. Das ist aus Sicht des Bundesgerichts nicht diskriminierend. Dass potenzielle Arbeitgeber mit Abwesenheiten wegen der Kinderbetreuung rechnen, kann «Väter genauso treffen», wie es in seinem Urteil schreibt. Auch wenn das Gericht einräumt, dass dies «angesichts der noch immer vorherrschenden Rollen- und Aufgabenverteilung unter den Eltern aber sicher weit weniger häufig und ausgeprägt ist als bei Frauen».

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Praxis-Check: Das sollten Sie wissen

  • Der Regelfall: Kurze Abwesenheiten gehören nicht ins Arbeitszeugnis – egal, ob man wegen einer Grippe, eines Unfalls, Mutterschaft, Militärdiensts oder unbezahlten Urlaubs gefehlt hat.
  • Die Erheblichkeitsschwelle: Erst wenn die Absenz im Verhältnis zur Gesamtdauer massiv ins Gewicht fällt, darf und muss sie transparent gemacht werden. Das Gericht hat keine Formel genannt, ab wann eine Fehlzeit erheblich ist. Es wird stets der Einzelfall geprüft.
  • Die Formulierungsfreiheit: Grundsätzlich liegt die Wortwahl beim Arbeitgeber. Sie haben keinen Anspruch auf eine spezifische Wunschformulierung.