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KündigungWas der Arbeitgeber darf – und was nicht

Kündigung - missbräuchlich oder nicht?
Arbeitnehmer müssen beweisen können, dass eine Kündigung missbräuchlich ist. Wichtig ist deshalb, die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber schriftlich festzuhalten. Bild: Thinkstock Kollektion

Einfach auf die Strasse gestellt? Das Arbeitsrecht machts möglich. Erfolgreich wehren kann sich nur, wer eine missbräuchliche Kündigung nachweisen kann.

von Irmtraud Bräunlichaktualisiert am 2017 M03 03

Wurde Ihnen gekündigt, weil Sie den Arbeitgeber anständig auf Missstände im Betrieb hingewiesen haben? Oder weil Sie auf die Einhaltung Ihrer vertraglichen Rechte pochten? Wollte Ihr Chef Sie loswerden, weil ihm Ihre politische Gesinnung nicht passt oder weil Sie sich gewerkschaftlich engagieren? Dann können Sie sich wehren, denn solche Kündigungen sind klar missbräuchlich. Die Entlassung als solche bleibt zwar gültig, doch Betroffene können eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen einfordern.

Einen Schutz gegen missbräuchliche Kündigungen gibt es in der Schweiz schon seit längerer Zeit. Immer wieder müssen sich die Gerichte mit der Frage auseinandersetzen, wann eine Kündigung missbräuchlich ist und wann nicht. Mit den folgenden zehn exemplarischen Fällen musste sich das Bundgericht auseinandersetzen. Spielen Sie im Quiz «Wann ist eine Kündigung missbräuchlich?» den Richter und entscheiden Sie selbst, ob die Kündigung in vier weiteren umstrittenen Fällen missbräuchlich war oder nicht.

So hat das Bundesgericht entschieden

Missbräuchlich

1. Unzulässige Änderungskündigung
Eine Arbeitnehmerin war nicht bereit, eine sofortige Lohnreduktion von 500 Franken zu akzeptieren. Darauf erhielt sie die Kündigung, verbunden mit einem Vertragsangebot zu wesentlich schlechteren Bedingungen. Der Arbeitgeber offerierte, die Kündigung zurück­zuziehen, falls die Frau der sofortigen Lohnkürzung doch noch zustimme.

Laut Bundesgericht ist das ein unzulässiger Druckversuch und daher missbräuchlich – wegen des konkreten Vorgehens des Arbeitgebers und nicht etwa wegen der geplanten Änderung der Arbeitsbedingungen (Urteil BGE 123 III 246). Entschädigung: 5000 Franken

2. Kündigung aus Imagegründen
Ein Bankangestellter beging massive Betrügereien, was dem Ansehen der Bank beträchtli­chen Schaden zufügte. Deshalb entliess man nicht nur den schuldigen Angestellten, sondern auch dessen 52-jährigen Chef – einen langjährigen Kadermitarbeiter, dem man kein Fehlverhalten vorwerfen konnte.

Die Kündigung des Vorgesetzten ­erachtete das Bundesgericht als missbräuchlich (BGE 131 III 535). Sie sei nur erfolgt, weil der Arbeitgeber durch hartes Durchgreifen sein Ansehen in der Öffentlichkeit wahren wollte. Damit verfolgte die Bank ausschliesslich ihre eigenen Interessen und nahm in Kauf, dass der Ruf des Entlassenen lädiert wurde. Entschädigung: ein Monatslohn plus eine hohe Abfindung

3. Kündigung kurz vor der Pensionierung
Einem Heizungsmonteur wurde ohne Vorgespräch wenige Monate vor der Pensionierung gekündigt – nach 44 Dienstjahren. Der Grund waren hauptsächlich Spannungen zwischen dem Monteur und einem höhergestellten Serviceleiter.

Laut Bundesgericht war die Kündigung ­missbräuchlich: Der Arbeitgeber hatte nicht das Geringste unternommen, um die Situation zu entschärfen oder nach einer sozialeren Lösung für den langjährigen Angestellten zu suchen. Damit hatte er seine – in diesem Fall erhöhte – Fürsorgepflicht gegenüber dem treuen Monteur verletzt (BGE 132 III 115). Entschädigung: sechs Monatslöhne

4. Streik als Kündigungsgrund
Unter gewissen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmende streiken – etwa wenn der Streik von einer Gewerkschaft organisiert wird und verhältnismässig ist. Wird jemandem nur deshalb gekündigt, weil er an einem rechtmässigen Streik teilnimmt, ist das missbräuchlich – da die Kündigung dem Arbeitnehmer die Ausübung des staatlich garantierten Streikrechts verunmöglichen soll (BGE 125 III 277). Entschädigung: ein Monatslohn

5. Berechtigte Forderungen
Ein Buchhalter sah, dass sein Bürokollege Pornoseiten besuchte. Er bat den Geschäftsführer schriftlich um eine Lösung, bei der er das Büro nicht mehr mit dem Kollegen teilen müsse, und um ein Zwischenzeugnis. Das tadellose Zeugnis wurde ihm bald ausgehändigt, zugleich die Kündigung. Grund: sein Schreiben an den Geschäftsführer. Die Kündigung war missbräuchlich, da der Mann ausschliesslich Forderungen gestellt hatte, zu denen er nach Treu und Glauben berechtigt war (BGE 4C.64/2007 vom 7. November 2007). Entschädigung: 13'000 Franken

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Musterbrief «Protest gegen missbräuchliche Kündigung» bei Guider, dem digitalen Berater des Beobachters

Halten Sie die Kündigung Ihres Arbeitsvertrags für missbräuchlich, sollten Sie unbedingt während der Kündigungsfrist schriftlich dagegen protestieren. Mitglieder von Guider erhalten mit dem Musterbrief «Protest gegen missbräuchliche Kündigung» eine hilfreiche Vorlage, wie dieses Schreiben verfasst sein könnte.

Nicht missbräuchlich

1. Begründung, die nicht zutrifft
Einer Mütterberatungsschwester wurde mit der Begründung gekündigt, sie habe Mühe, Richtlinien und Weisungen zu befolgen, und erfülle die Anforderungen nicht mehr. Die Entlassene klagte, da die Kündigungsbegründung unwahr sei.

Ohne Erfolg: Laut Bundesgericht genügt es nicht, eine fehlende, unwahre oder unvollständige Kündigungsbegründung geltend zu machen. Die entlassene Arbeitnehmerin hätte vielmehr ihrerseits den tatsächlichen und missbräuchlichen Kündigungsgrund benennen müssen (BGE 121 III 60).

2. Inkompatible Weltanschauung
Kündigungen wegen politischer oder religiöser Überzeugungen sind grundsätzlich missbräuchlich. Das gilt aber nicht, wenn die Geisteshaltung eines Arbeitnehmers die Arbeit im Unternehmen massiv beeinträchtigt. Vor allem «Tendenzbetriebe», die eine Tätigkeit politischer, konfessioneller, gewerkschaftlicher oder ähnlicher Art ausüben, können erwarten, dass ihre Mitarbeiter mit ihrer Welt­anschauung übereinstimmen. Die Entlassung eines politisch rechts eingestellten Sektenmitglieds durch eine Gewerkschaft war daher nicht missbräuchlich (BGE 130 III 699).

3. Kündigung eines Arbeitnehmervertreters
Wenn ein gewählter Arbeitnehmervertreter entlassen wird, ist dies nicht missbräuchlich, sofern der Arbeitgeber beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte. Als «begründeter Anlass» können auch wirtschaftliche Gründe gelten, soweit kein Zusammenhang mit der Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter besteht. Es ist nicht notwendig, dass der Arbeitgeber zunächst andere Mitarbeiter entlässt, bevor es einen Arbeitnehmervertreter trifft (BGE 133 III 512).

4. Konflikt der Angestellten mit der Vorgesetzten
Eine Pflegefachfrau warf der Leiterin des Pflegezentrums sowohl fachliche als auch charakterliche Inkompetenz vor und erklärte, sie werde sich nach einer neuen Stelle umsehen. Die darauf erfolgte Kündigung während der Probezeit erachtete das Bundesgericht nicht als missbräuchlich. Es sei legitim, zu kündigen, wenn bereits während der Probezeit Konflikte mit dem übrigen Personal erkennbar würden (BGE 4A_432/2009 vom 10. November 2009).

5. Schlechte Leistungen
Einem 63-jährigen Kadermitarbeiter wurde nach 25 Dienstjahren gekündigt. Grund für die Entlassung waren schlechte Leistungen, ungenügende Arbeitszeiten und übermässiger Alkoholkonsum in der Mittagspause. Das Bundesgericht entschied, dass unter solchen Umständen auch einem langjährigen Mit­arbeiter kurz vor der Pensionierung gekündigt werden dürfe (BGE 4A_60/2009 vom 3. April 2009).

Entschädigung rechtzeitig geltend machen

Missbräuchlich sind Kündigun­gen, die aus unfairen Motiven ausgesprochen werden, etwa wegen einer persönli­chen Eigenschaft, weil man sich für sei­ne Rechte wehrt, gewerkschaftlich aktiv ist oder weil ein Militärdienst bevorsteht.

Wollen Sie deswegen eine Entschädigung geltend machen, müssen Sie unbedingt noch während der Kündigungsfrist schriftlich – am besten per eingeschriebenen Brief, E-Mail genügt nicht –beim Arbeitgeber protestieren. Ist keine Einigung möglich, muss man innert 180 Tagen seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Wichtig: Es ist Sache der ­gekündigten Person, die Missbräuchlichkeit der Kündigung zu beweisen. Allfällige Aus­einandersetzungen mit dem Arbeitgeber sollten daher schriftlich geführt werden, ­damit man die Vorgeschichte einer Kündigung notfalls rekonstruieren kann.

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In der Schweiz können Arbeitsverträge beiderseitig zu jeder Zeit aufgelöst werden. Einen Grund für die Kündigung braucht es nicht, doch es gibt Ausnahmen. Guider-Mitglieder erfahren, welche das sind, ob sie rechtlich gesehen unter Kündigungsschutz stehen und wie sie mittels einer Briefvorlage schriftlich gegen eine fristlose Entlassung protestieren können.

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